À la sortie de la crise, un autre défi sera, plus que jamais, d’optimiser les budgets de formation. Il est en effet probable que, à la reprise, il soit demandé aux directions de formation de réduire les budgets, de prioriser et de ne conserver que les formations réellement nécessaires.
Quelle que soit la principale mission de votre organisation, vous devez vous assurer que votre gestion des talents est en phase avec les facteurs-clés de réussite de votre activité. Pour y parvenir, vous devez comprendre la nature des défis que les salariés doivent relever pour chacune des fonctions critiques, et déterminer les compétences et l’expérience nécessaires à ces postes.
En analysant ainsi les défis et les solutions correspondant à chaque poste, vous pouvez développer des modèles de compétences associés à chaque challenge de l’entreprise, afin que ses facteurs clés de réussite conditionnent les compétences recherchées et non l’inverse.
Les orientations stratégiques de l’organisation peuvent constituer pour les métiers un défi conséquent : ruptures technologiques, ambitions commerciales, accélération des rythmes de développement produit, virage numérique… Dans ce contexte, la stratégie RH vise à accompagner la mise en œuvre du plan stratégique, en alignant ambitions stratégiques et savoir-faire métiers requis.
Technologies et outils, nouvelles pratiques, actualités… Certains facteurs provoquent des besoins en formation. Prenons l’exemple de la digitalisation des entreprises. Les outils numériques transforment les méthodes, les métiers, les organisations. Ces transformations demandent d’acquérir de nouvelles compétences qu’il convient d’identifier pour accompagner le changement.
Le plan de développement des compétences est un outil suffisamment stratégique pour qu’il soit élaboré soigneusement et de concert entre tous les acteurs de l’entreprise : la direction générale, le département des ressources humaines, les managers, les collaborateurs, et bien sûr les représentants du personnel élus s’il y en a.